真正应该解决问题的是谁呢？永远是自己。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

书里面两个数字特别重要：

1、第一个数字，当一个员工跑来找你问，这事我该怎么做的时候，80%的情况之下，他心中都是有答案的。他为什么找你呢？为了让你来替他做决定来担这个责任。

2、第二个数字，当一个管理者随便告诉员工你该怎么做的时候，70%的情况之下，这个建议都是无效的。

如果这个建议是你自己想出来的，遇到了困难你会怎么做？那很简单，我要想办法再找到更多的方法和资源，我爬过去解决它。

如果这个建议是老板给的，老板随手丢给我一个建议，一旦遇到困难，我会怎么想呢？这是老板的问题，所以我回头再去找老板，把无穷无尽的问题推给老板。这就是为什么我们不断地给员工建议，但是对员工收效甚微的原因。而且你不断给员工建议，还会导致员工认为这是你对他的指责。

这就是教练之所以要存在的原因，我们要能够学会通过提问的方式来引导对方把这个事做好。当我们每一个管理者去相信员工潜能的存在的时候，我们才肯放下那个指导的架子，而变成coaching，不断地去提问，用提问的方式来改变员工的状况。

一个人之所以工作干不好，两个原因。第一个原因是他缺乏自我认知，他不知道自己现在所处的状况、状态，自己有什么责任，或者现在最大的困难点在哪？他不明白，这是第一个问题。

第二个问题叫作没有自我责任，他认为这事儿不关我的事儿，为啥？因为老板是这么说的，因为大家都这样，因为社会环境就这样。当他认为反正有一些理由导致我做不到的时候，那么我就做不到。他没有自我责任，他不是真的想要做到。

所以，惠特莫博士发明的这一套grow模型，G、R、O、W这四个步骤，就是目标、现实、选择和意愿，这四个步骤就能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。

一、Goal:目标设定的常用问题

你的目标是什么

如果你知道答案的话，那是什么

具体的目标是什么

什么时候实现

实现目标的标志是什么

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标

二、Reality:关于现状的常用问题

目前的状况怎样

你如何知道这是准确的信息

这是什么时候发生的

这种情况发生的频率如何

你都做了些什么去实现目标

都有谁和此相关？他们分别是什么态度

是什么原因阻止你不能实现目标

和你有关的原因有哪些

在目标不能实现的时候你有什么感觉

是什么令你……

其他相关的因素有哪些

你都试着采取过哪些行动

三、Options:你有哪些选择

为改变目前的情况，你能做什么

可供选择的方法有哪些

你曾经见过或听说过别人有哪些做法

如果……会发生什么

哪一种选择你认为是最有可能成功的

这些选择的优缺点是什么

请陈述你觉得采取行动的可能性，打分

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性

四、Will：你要做什么

下一步是什么

何时是你采取下一步的最好时机

可能遇到的障碍是什么

你需要什么支持

谁可能对此有帮助

你何时需要支持，以及如何获得支持

教练是一个特别有意思的门类，把这个东西学好了真的能够帮到很多人，而且它是一个非常实用的技能。因为在未来人们越来越多的需要的是被激发，需要的是被辅导，而不是被指令。因为人们都越来越有个性，都越来越独立。